Minggu, 02 Desember 2012

makalah sumber daya manusia organisasi


ALOKASI SUMBER DAYA MANUSIA ORGANISASI


MAKALAH
Untuk memenuhi tugas mata kuliah
Manajemen Stratejik
yang dibina oleh Dr. Syihabudhin, S.E,Msi


Oleh:
Agata Christy   K. P                       100413406517                       

BAB I
PENDAHULUAN


A.       Latar Belakang
 Pergeseran karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja merupakan pertimbangan penting dalam perencanaan SDM. Dengan demikian, proyeksi demografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efektiv.
Sumber daya yang paling menentukan keberhasilan aktivitas manajemen adalah manusia, karena manusia mempunyai dua kemampuan yaitu akal dan pikiran. Dengan kemampuan akal maka dapat melahirkan pemikiran-pemikiran dari berbagai cabang ilmu pengetahuan yang ada. Pelaksanaan berbagai aktivitas manusia perlu adanya pengaturan yang tepat dengan berpedoman pada bakat, ilmu pengetahuan, pengalaman, dan lain-lain, sehingga dengan peraturan tersebut dapat pelaksanaan aktivitas tersebut dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan sebelumnya.
Alokasi sumber daya adalah aktivitas sentral dalam manajemen yang memungkinkan eksekusi terhadap strategi. Manajemen strategis memungkinkan sumber daya bisa dialokasikan berdasarkan prioritas yang dibuat dalam tujuan tahunan. Alokasi sumber daya yang efektif tidak menjamin implementasi strategi yang sukses karena program, personel, kontrol dan komitmen harus terserap dalam sumber daya yang disediakan. Manajemen strategis itu sendiri terkadang dilihat sebagai proses alokasi sumber daya.
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i dalam Bakar “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Karena itu diperlukan langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan .
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam keefektifan organisasi dapat tercapai.
Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain: globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja.
Salah satu tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi Jackson & Schuler (dalam Bakar). Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.


B.       Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka rumusan masalah yang dapat diambil adalah sebagai berikut.
1.        Apa pengertian perencanaan sumber daya manusia?
2.        Apa saja manfaat pengembangan sumber daya manusia
3.        Bagaimana tahapan perencanaan sumber daya manusia?
4.        Bagaimana kesenjangan dalam perencanaan sumber daya manusia?
5.        Bagaimana implementasi perencanaan sumber daya manusia?
C.       Tujuan Pembahasan
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut.
1.        Untuk mengetahui pengertian perencanaan sumber daya manusia.
2.        Untuk mengetahui manfaat pengembangan sumber daya manusia.
3.        Untuk mengetahui tahapan perencanaan sumber daya manusia.
4.        Untuk mengetahui kesenjangan dalam perencanaan sumber daya manusia.
5.        Untuk mengetahui  implementasi perencanaan sumber daya manusia.
                                                                                                            















BAB II
PEMBAHASAN


A.       Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”. Kemudian Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Dari konsep tersebut, perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term).
Dari beberapa pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa perencanaa sumber daya manusia tersebut adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan.
Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia
yang efektif menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal.
1.      strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan
organisasi dalam lingkungan persaingan,
2.      operational planning, yang menunjukkan demand terhadap SDM, dan
3.      human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.
Untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan,diperlukan mengintegrasikan antara perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik, manakala terjadi perubahan dan tuntutan perkembangan lingkungan organisasi yang demikian cepat. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini. Organisasi dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan, yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar (Schuler & Walker, 1990).

B.       Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Makmur (2009) mendefinisikan pemahaman tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, yaitu merupakan suatu proses kegiatan yang menangani berbagai masalah pada sebuah organisasi baik yang dibentuk oleh pemerintah maupun yang dibentuk oleh swasta.
Hakikat statejik pemanfaatan sumber daya manusia, antara lain yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
1.      Menciptakan kedisiplinan. Kegagalan aktivitas manajemen sebenarnya kalau dicermati secara mendalam sesungguhnya disebabakan oleh ketidak disiplin manusianya. Kesadaran dan ketaatan manusia terhadap peraturan yang ditetapkan manajemen sesungguhnya juga bagian dari pemikiran dan tindakan stratejik yang dapat memberikan hasil pemanfaatan sumber daya yang dimiliki oleh manajemen tersebut.
2.      Melukiskan hakekat realita. Dalam pengembangan pemanfaatan sumber daya manusia sebagai bagian manajemen seharusnya memberikan gambaran yang sesuai dengan keadaan atau dengan kata lain realitanya baik yang berkaitan tentang sumber daya manusia, maupun sumber daya lainnya dalam sebuah manajemen agar stratejik yang akan ditetapkan itu tidak mengalami permasalahan dalam pelaksanaannya.
3.      Menetukan batas-batas kewenangan. Dalam rangka memberikan kepastian dan kejelasan pekerjaan setiap manusia dalam sebuah manajemen harus mengetahui sejauh mana batas-batas kewenangan artinya bagian mana yang bias dilakukan dan bagian mana pula yang tidak bisa dilakukan sesuatu yang berkaitan dengan kegiatan. Batasan yang dapat atau dilarang dilakukan setiap manusia sebagai anggota manajemen harus digambarkan secara jelas dan tegas.
4.      Keberanian bertindak spekulatif. Keberanian dalam melakukan tindakan spekulatif yang didasarkan pada pertimbangan, pemikiran, dan perhitungan yang matang akan dapat menciptakan stratejik dalam kaitannya dalam pemanfaatan sumber daya manusia dalam manajemen. Keberanian spekulatif yang tidak didasari pada perhitungan, pertimbangan, dan pemikiran yang matang akan sangat menciptakan kelemahan dan kerugian pihak manajemen.
5.      Melakukan penyelidikan secara kritis. Manusia sebagai anggota manajemen tertentu memang senantiasa diharapkan melakukan sesuatu penyelidikan yang sifatnya kritis dan disertai pola pemikiran dan tindaka rasional, akan memberikan hasil yang lebih maksimal baik untuk mencitakan kekuatan manajemen itu sendiri maupun untuk mewujudkan kesejahteraan para anggotanya pada khususnya maupun anggota masyarakat pada umumnya. 

C.       Tahapan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses analisa dan simulasi kebutuhan SDM sesuai dengan data rekapitulasi kekuatan SDM yang dimiliki oleh organisasi, dikaitkan dengan rencana pengembangan aktivitas department di masa mendatang.
Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkah-langkah tersebut meliputi:
1.      Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.
2.      Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia.
3.      Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia.
4.      Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.                                      
Sementara itu pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan action driven, yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat, daripada melakukan perhitungan numerik dengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi.

D.      Kesenjangan Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan, kebijakan yang tidak diantisipasi sebelumnya. Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris.
 Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalahan (Rothwell, 1995):
1.      Pertama, perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan.
2.      Kedua, realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power.
3.      Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan keterampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatic di luar konseptualisasi, dan rasa ketidak percayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi.
4.      Keempat, pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik.
Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas, manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi, karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar, jika ada kekurangan dan kelemahan, tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan menerapkan analisis SWOT.   

E.       Implementasi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Pemilihan teknik merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia (Nursanti, 2002:61) dapat diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan karir.
a. Rekrutmen
Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan datang bagi orang-orang yang diperlukan untuk ,enyampaikan produkproduk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen.


b. Perencanaan Karir
Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur organisasi dan perubahan, sistem reward, penelitian dan sistem pengembangan, serat penilaian dan sistem promosi. Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah, baik fiscal maupun pasar tenaga kerja.
c. Evaluasi Perencanaan SDM
Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM. Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi :
1. Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupun penyimpangan dapat dilakukan.
2 Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar
penggunaan:
a) rosedur total kualitas; perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM
b)  Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas.
c)   Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan
hasil
d)  Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap
karyawan
e)  Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM :
1) Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja.
2) Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi
3) Dalam pengwasan pencapaian “equal opportunity target” dalam hal gender atau ras.
4) Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama
f) Melakukan review atas penilaian individu.
Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangka panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi.











BAB III
KESIMPULAN

A.     Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
perencanaa sumber daya manusia tersebut adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan
B.     Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
pemahaman tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, yaitu merupakan suatu proses kegiatan yang menangani berbagai masalah pada sebuah organisasi baik yang dibentuk oleh pemerintah maupun yang dibentuk oleh swasta
C.     Tahapan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses analisa dan simulasi kebutuhan SDM sesuai dengan data rekapitulasi kekuatan SDM yang dimiliki oleh organisasi, dikaitkan dengan rencana pengembangan aktivitas department di masa mendatang
D.    Kesenjangan Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris.
E.     Implementasi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia (Nursanti, 2002:61) dapat diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan karir.
a)      Rekrutmen
b)      Perencanaan Karir
c)      Evaluasi Perencanaan SDM



DAFTAR PUSTAKA

Makmur. 2009. Teori Manajemen Stratejik. Bandung:Revika Aditama.

Syihabudhin. 2009. Manajemen Stratejik. Malang:Universitas Negeri Malang

Bakar, A. Tanpa Tahun. (diakses tanggal 30 Oktober 2012)