ALOKASI SUMBER DAYA MANUSIA ORGANISASI
MAKALAH
Untuk memenuhi tugas mata kuliah
Manajemen Stratejik
yang dibina oleh Dr. Syihabudhin,
S.E,Msi
Oleh:
Agata
Christy K. P 100413406517
BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Pergeseran
karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat
pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua,
dan peningkatan diversitas tenaga kerja merupakan pertimbangan penting dalam
perencanaan SDM. Dengan demikian, proyeksi demografis terhadap angkatan kerja
di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang
efektiv.
Sumber daya yang paling menentukan
keberhasilan aktivitas manajemen adalah manusia, karena manusia mempunyai dua
kemampuan yaitu akal dan pikiran. Dengan kemampuan akal maka dapat melahirkan
pemikiran-pemikiran dari berbagai cabang ilmu pengetahuan yang ada. Pelaksanaan
berbagai aktivitas manusia perlu adanya pengaturan yang tepat dengan berpedoman
pada bakat, ilmu pengetahuan, pengalaman, dan lain-lain, sehingga dengan
peraturan tersebut dapat pelaksanaan aktivitas tersebut dapat berjalan sesuai
dengan yang diharapkan sebelumnya.
Alokasi sumber daya adalah aktivitas
sentral dalam manajemen yang memungkinkan eksekusi terhadap strategi. Manajemen
strategis memungkinkan sumber daya bisa dialokasikan berdasarkan prioritas yang
dibuat dalam tujuan tahunan. Alokasi sumber daya yang efektif tidak menjamin
implementasi strategi yang sukses karena program, personel, kontrol dan
komitmen harus terserap dalam sumber daya yang disediakan. Manajemen strategis
itu sendiri terkadang dilihat sebagai proses alokasi sumber daya.
Sebuah organisasi dalam mewujudkan
eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya
manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i dalam Bakar “tanpa
didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif,kualitatif,
strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu
mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan
datang”. Karena itu diperlukan langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin
bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai
jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan .
Perencanaan sumber daya manusia (Human
Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan
sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan,
sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas
yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk
menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. perencanaan
sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan
utama dalam keefektifan organisasi dapat tercapai.
Keselarasan antara bisnis dan
perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang
pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Beberapa faktor eksternal yang
mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain: globalisasi,
kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja.
Salah satu tujuan utama perencanaan
adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan
tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi Jackson &
Schuler (dalam Bakar). Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia
merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber
daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.
B.
Rumusan
Masalah
Berdasarkan
latar belakang tersebut, maka rumusan masalah yang dapat diambil adalah sebagai
berikut.
1.
Apa pengertian
perencanaan sumber daya manusia?
2.
Apa saja manfaat
pengembangan sumber daya manusia
3.
Bagaimana tahapan
perencanaan sumber daya manusia?
4.
Bagaimana kesenjangan
dalam perencanaan sumber daya manusia?
5.
Bagaimana implementasi
perencanaan sumber daya manusia?
C.
Tujuan
Pembahasan
Berdasarkan
rumusan masalah diatas, maka tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai
berikut.
1.
Untuk mengetahui
pengertian perencanaan sumber daya manusia.
2.
Untuk mengetahui
manfaat pengembangan sumber daya manusia.
3.
Untuk mengetahui
tahapan perencanaan sumber daya manusia.
4.
Untuk mengetahui kesenjangan
dalam perencanaan sumber daya manusia.
5.
Untuk mengetahui implementasi perencanaan sumber daya manusia.
BAB
II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Mondy & Noe
(1995) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai proses yang secara sistematis
mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas
dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”.
Kemudian Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler &
Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning)
sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia
organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan.
Dari konsep tersebut, perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses
linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai
pedoman perencanaan di masa depan (long-term).
Dari beberapa pengertian tersebut, maka
dapat disimpulkan bahwa perencanaa sumber daya manusia tersebut adalah
serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan
strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa
yang akan datang dalam suatu organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan
sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan
kualitas sesuai yang dibutuhkan.
Untuk merancang dan mengembangkan
perencanaan sumber daya manusia
yang
efektif menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe perencanaan yang
saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal.
1. strategic
planning yang bertujuan untuk mempertahankan
kelangsungan
organisasi dalam lingkungan
persaingan,
2. operational
planning, yang menunjukkan demand terhadap SDM,
dan
3. human
resources planning, yang
digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya
manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program
pengembangan dan kebijaksanaan SDM.
Untuk memudahkan organisasi melakukan
berbagai tindakan yang diperlukan,diperlukan mengintegrasikan antara
perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik, manakala terjadi
perubahan dan tuntutan perkembangan lingkungan organisasi yang demikian cepat.
Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan
oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren pergeseran organisasi
dewasa ini. Organisasi dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau
kecepatan, yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan
tuntutan/pasar (Schuler & Walker, 1990).
B.
Manfaat
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Makmur (2009)
mendefinisikan pemahaman tentang pengertian manajemen sumber daya manusia,
yaitu merupakan suatu proses kegiatan yang menangani berbagai masalah pada
sebuah organisasi baik yang dibentuk oleh pemerintah maupun yang dibentuk oleh
swasta.
Hakikat statejik
pemanfaatan sumber daya manusia, antara lain yang dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1.
Menciptakan
kedisiplinan. Kegagalan aktivitas manajemen sebenarnya kalau dicermati secara
mendalam sesungguhnya disebabakan oleh ketidak disiplin manusianya. Kesadaran
dan ketaatan manusia terhadap peraturan yang ditetapkan manajemen sesungguhnya
juga bagian dari pemikiran dan tindakan stratejik yang dapat memberikan hasil
pemanfaatan sumber daya yang dimiliki oleh manajemen tersebut.
2.
Melukiskan
hakekat realita. Dalam pengembangan pemanfaatan sumber daya manusia sebagai
bagian manajemen seharusnya
memberikan gambaran yang sesuai dengan keadaan atau dengan kata lain realitanya
baik yang berkaitan tentang sumber daya manusia, maupun sumber daya lainnya
dalam sebuah manajemen agar stratejik yang akan ditetapkan itu tidak mengalami
permasalahan dalam pelaksanaannya.
3.
Menetukan
batas-batas kewenangan. Dalam rangka memberikan kepastian dan kejelasan
pekerjaan setiap manusia dalam sebuah manajemen harus mengetahui sejauh mana
batas-batas kewenangan artinya bagian mana yang bias dilakukan dan bagian mana
pula yang tidak bisa dilakukan sesuatu yang berkaitan dengan kegiatan. Batasan
yang dapat atau dilarang dilakukan setiap manusia sebagai anggota manajemen
harus digambarkan secara jelas dan tegas.
4.
Keberanian
bertindak spekulatif. Keberanian dalam melakukan tindakan spekulatif yang
didasarkan pada pertimbangan, pemikiran, dan perhitungan yang matang akan dapat
menciptakan stratejik dalam kaitannya dalam pemanfaatan sumber daya manusia
dalam manajemen. Keberanian spekulatif yang tidak didasari pada perhitungan,
pertimbangan, dan pemikiran yang matang akan sangat menciptakan kelemahan dan
kerugian pihak manajemen.
5.
Melakukan
penyelidikan secara kritis. Manusia sebagai anggota manajemen tertentu memang
senantiasa diharapkan melakukan sesuatu penyelidikan yang sifatnya kritis dan
disertai pola pemikiran dan tindaka rasional, akan memberikan hasil yang lebih
maksimal baik untuk mencitakan kekuatan manajemen itu sendiri maupun untuk
mewujudkan kesejahteraan para anggotanya pada khususnya maupun anggota masyarakat
pada umumnya.
C.
Tahapan
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia adalah suatu
proses analisa dan simulasi kebutuhan SDM sesuai dengan data rekapitulasi
kekuatan SDM yang dimiliki oleh organisasi, dikaitkan dengan rencana
pengembangan aktivitas department di masa mendatang.
Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber
daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan
aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkah-langkah
tersebut meliputi:
1.
Pengumpulan dan
analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia
yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.
2.
Mengembangkan
tujuan perencanaan sumber daya manusia.
3.
Merancang dan mengimplementasikan
program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan
perencanaan sumber daya manusia.
4.
Mengawasi dan
mengevaluasi program-program yang berjalan.
Sementara itu
pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan action driven, yang memudahkan
organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat, daripada
melakukan perhitungan numerik dengan angka yang besar untuk seluruh bagian
organisasi.
D.
Kesenjangan
Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam
perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan, kendati telah ada
perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia,
tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya
dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan, kebijakan yang
tidak diantisipasi sebelumnya. Proses perencanaan sering tidak berjalan
sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil,
sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis
operasional secara empiris.
Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan
sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber
daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalahan (Rothwell, 1995):
1.
Pertama,
perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya
perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya
peningkatan kebutuhan bagi perencanaan.
2.
Kedua, realitas
dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan
oleh keterlibatan interes group yang memiliki power.
3.
Ketiga, kelompok
faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan keterampilan serta
kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatic di luar
konseptualisasi, dan rasa ketidak percayaan terhadap teori atau perencanaan,
yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini,
dan kurangnya rencana korporasi.
4.
Keempat,
pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan
perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain
tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah
spesifik.
Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang
perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas, manakala terjadi
kesenjangan di lapangan. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan
langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi,
karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar, jika ada kekurangan dan
kelemahan, tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. Oleh karena itu
diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan menerapkan analisis SWOT.
E.
Implementasi
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Pemilihan teknik merupakan
starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan
gaya manajeral, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik
perencanaan sumber daya manusia (Nursanti, 2002:61) dapat diimplementasikan
dalam proses rekrutmen dan perencanaan karir.
a. Rekrutmen
Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply
dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat
sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu
diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan
melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. Perencanaan
MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan datang bagi
orang-orang yang diperlukan untuk ,enyampaikan produkproduk inovatif atau
pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses
rekrutmen.
b. Perencanaan Karir
Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang
diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya
pada budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur
organisasi dan perubahan, sistem reward, penelitian dan sistem pengembangan,
serat penilaian dan sistem promosi. Beberapa organisasi dewasa ini menekankan
pada tanggung jawab individual bagi pengembangan karir masing-masing. Sistem
mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian
pengembangan karir. Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi organisasi
ditentukan oleh kebijakan pemerintah, baik fiscal maupun pasar tenaga kerja.
c. Evaluasi Perencanaan SDM
Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai
indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang
yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber
daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap
implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan
melakukan audit terhadap SDM. Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi
perencanaan sumber daya manusia meliputi :
1. Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi
tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat
audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap
keberhasilan maupun penyimpangan dapat dilakukan.
2 Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur
organisasi lain sesuai standar
penggunaan:
a) rosedur total kualitas; perlu bagi kebutu8han
pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM
b) Prosedur
investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis
kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas.
c) Pendekatan
analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan
hasil
d) Evaluasi
sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap
karyawan
e) Dimasukkannya
hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM :
1) Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya
dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja.
2) Dalam pemenuhan target departemen sumber daya
manusia atau penetapan fungsi
3) Dalam pengwasan pencapaian “equal opportunity
target” dalam hal gender atau ras.
4) Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking
komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes
dalam bagian lain di organisasi yang sama
f) Melakukan review atas penilaian individu.
Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan
perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada
pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan
dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi
penerapan program jangka panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program
suksesi.
BAB
III
KESIMPULAN
A.
Pengertian
Perencanaan Sumber Daya Manusia
perencanaa sumber daya
manusia tersebut adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan
secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan
tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi
(publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan
tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan
B. Manfaat Pengembangan
Sumber Daya Manusia
pemahaman tentang pengertian
manajemen sumber daya manusia, yaitu merupakan suatu proses kegiatan yang
menangani berbagai masalah pada sebuah organisasi baik yang dibentuk oleh
pemerintah maupun yang dibentuk oleh swasta
C. Tahapan Perencanaan
Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber
daya manusia adalah suatu proses analisa dan simulasi kebutuhan SDM sesuai
dengan data rekapitulasi kekuatan SDM yang dimiliki oleh organisasi, dikaitkan
dengan rencana pengembangan aktivitas department di masa mendatang
D. Kesenjangan Dalam
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sering
tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat
secara detil, sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan
aspek teknis operasional secara empiris.
E.
Implementasi
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia
(Nursanti, 2002:61) dapat diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan
perencanaan karir.
a) Rekrutmen
b) Perencanaan
Karir
c) Evaluasi
Perencanaan SDM
DAFTAR PUSTAKA
Makmur. 2009. Teori Manajemen Stratejik.
Bandung:Revika Aditama.
Syihabudhin. 2009. Manajemen Stratejik. Malang:Universitas Negeri Malang
Bakar, A. Tanpa Tahun. (diakses tanggal 30 Oktober
2012)